Select Language

четвъртък, 11 март 2010 г.

Отговарям на условията, защо не ме канят на интервю?

Каква е причината много кандидати да не бъдат поканени на среща с работодателя, попитахме HR мениджъри и специалисти по подбор на персонал.
„От шест месеца кандидатствам по различни позиции за работа. Имам магистърска степен, опит в международни компании на високи позиции. Смятам, че съм подходящ и отговарям на изискванията, които са посочени в обявата, но не ме канят на интервю”, споделя 35-годишен мъж от София, който има 10 години опит в сферата на продажбите. Подобно на него много други хора изпадат в ситуацията да си задават въпроса „Отговарям на условията, защо не ме канят на интервю?”. 
Отговорът на този болезнен за много хора през последните месеци въпрос потърсихме чрез HR мениджъри и специалисти по подбор на персонал.
Защо не се стига до интервю?
Въпросът вече не е дали човекът отговаря, а до каква степен отговаря на изискванията, категорични са специалистите по управление на човешки ресурси. „Броят на кандидатите нарасна в пъти през последната година. За една от позициите, върху които в момента работим, имаме над 700 кандидатури. Физически няма как да се видим с толкова много  хора. Избираме тези, чийто профил се доближава най-много до изискванията за позицията”, казва Ивелина Христова – специалист „Човешки ресурси” в българския доставчик за изнесени бизнес процеси „Софика Груп”.
Измежду стотиците хора, които отговарят на една обява, има много с релевантни умения и опит, но още повече са тези, които дори не се доближават до търсения профил. Особено за по-ниски позиции, което е причина компаниите все по-трудно да открият подходящия човек. „Налага се обява за една позицията да се публикува отново, защото е трудно да се изберат най-подходящите кандидати. И става все по-трудно”, категорична е Надежда Минкова – мениджър „Човешки ресурси” на веригата магазини PLUS.  
Причината да кандидатстват хора, които не отговарят абсолютно на търсения профил, може да е както в кандидата, така и в компанията, смята Добромира Манасиева - старши мениджър "Човешки ресурси" във VIVACOM. Понякога кандидатите преглеждат обявата и изпращат предварително подготвено CV. Тогава не описват умения, които притежават, а са посочени като основни изисквания. „В тези случаи само по случайност бихме могли да установим, че те са се „подценили”, и кандидатите остават разочаровани”, казва тя.
От друга страна, пропускът може да е при самия работодател, който е публикувал обявата за работа прекалено общо или е написана неясно. „Обикновено това се случва, когато мениджърите са притиснати от времето и не отделят достатъчно внимание да анализират реалната потребност и изисквания за опита, знанията, уменията и качествата на бъдещите кандидати. Много пъти това се изяснява на доста по-късен етап – при прегледа на кандидатурите и дори при водене на самото интервю”, коментира Манасиева.
Но в зависимост от целите на компанията някои работодатели описват съзнателно по-широко профила на позицията. „Те имат своите конкретни изисквания, но преценяват да не ги обявят в детайли. По този начин те умишлено разширяват таргета и имат по-голям избор по отношение на онези „по-фини” детайли, които не са с такава тежест, колкото другите базисни изисквания, но също са част от профила на търсения кандидат. Това дава възможност на работодателя за гъвкав подход и съобразяване в ход с актуалното състояние на трудовия пазар ”, обяснява Росица Тонева – мениджър "Вътрешни консултанти" в дирекция "Управление на човешкия капитал" в Първа инвестиционна банка (ПИБ).
Ивайло Славов – управляващ директор на Adecco България, разделя кандидатите, които не биват поканени на интервю, на три основни групи. „Много често кандидатите надценяват своите възможности и кандидатстват за по-високи позиции. За всяка висока позиция, която обявяваме, поне 60 процента от отговорите са такива”, твърди той.  Това се дължи на факта, че или не са прочели достатъчно внимателно обявата, или мислят, че знаят и могат повече, отколкото реално се изисква. „Втората група са тези, които имат повече възможности, отколкото изисква позицията. При тях проблемът е, че ако не намерят подходяща работа, се отчайват и изпращат CV за всяка обява. Третият тип са тези, които си търсят извинение и винаги някой друг им е виновен”, смята Ивайло Славов.
Затова специалистите съветват кандидати, преди да изпратят СV, да са убедени, че отговарят на профила. Практиката на Филип Кадийски – Executive Consultant  в Manpower България, обаче показва, че в 90 процента от случаите това не е така.
„Подборният процес има своя специфика, поради което е трудно кандидатът сам да прецени доколко отговаря на посочените изисквания”, обяснява доц. д-р Драгомир Бояджиев, управляващ съдружник на DB Interconsult. Той допълва, че за да подпомогнат търсещите работа, са разработили система психологически тестове, които анализират личностни черти, свързани с начина на работа.  „Кандидатите трябва да се опитат да валидират нещата, които мислят, че знаят”, смята и Ивайло Славов – управляващ директор на Adecco България. Това могат да направят чрез кариерни центрове и специализирани компании, които могат да им дадат обратна връзка. „Така те ще влязат при нас с точния набор от умения и ще имат повече успех в кандидатстването”.
Как се отсяват най-подходящите от подходящите?
За да се отсеят златните рибки в морето от кандидати, HR специалистите разглеждат под лупа получените CV-та и търсят детайли извън посочените твърди факти.  
„Типичната длъжностна характеристика за една мениджърска позиция е не по-малко от 2-3 страници. Такава обява няма как да бъде публикувана, затова в нея се посочват най-важните неща, които са приоритет за компанията”, обяснява Филип Кадийски от Manpower България. Специалистите по подбор обаче обръщат внимание на всяка информация.
 Например, ако се търси счетоводител, в обявата ще бъдат изброени основните изисквания за заемане на длъжността. „Сред тях обаче не е посочено, че при равни други условия първо ще бъдат поканени кандидати, завършили математическа гимназия”, дава пример доц. д-р Драгомир Бояджиев. И ако сред тях бъдат избрани финалистите, то останалите кандидати, които също отговарят на посочените в обявата условия, няма да бъдат поканени на интервю. Опитът също е важен. „Например работа в сходна по дейност и размер компания, защото това предполага и сходство между отговорностите и задълженията”, коментира Милена Пушкарова, директор „Човешки ресурси” в „Актавис”.
 Ако човекът е посочил, че е ръководил проекти, за компанията само това не е достатъчно. „За нас е важно къде, в кои компании се е занимавал с това, както и какъв е бил обхватът на проектите - локални, европейски, мултинационални”, обясни тя.
Това очаква да види в CV-тата и Надежда Минкова. „Много често имаме CV-та само с адрес и телефон, дата от – до къде е работил, без обяснение какво точно е правил човекът. Просто една позиция. Тези кандидати нямат шанс”, споделя HR мениджърът на веригата магазини PLUS.  
Препоръката на професионалистите по човешки ресурси е кандидатите да наблегнат в документите си на това с какво точно са се занимавали, какви са били отговорностите им и причините за напускане, а не на стандартните лични качества. Те не бива да се заблуждават обаче, че ако изброят посочените в обявата качества, като например умения за работа в екип, инициативност, комуникативност, специалистите по подбор не могат да разберат от документите дали в действителност човекът ги притежава. „Например, когато човек твърди, че е организиран, а в документите му има правописни грешки, ако се описва като амбициозен, а дълго време не е работил нищо, това е индикация за нас и този човек няма да бъде поканен на интервю”, казва Росица Тонева.
Според нея недобре подготвените документи показват най-малко липса на мотивация и несериозно отношение. „Разбира се, не изключвам възможността такъв човек да притежава невероятни качества и може би ние не сме 100 процента прави да го отхвърляме само на база документи, но, от друга страна, всеки един кандидат трябва да има предвид, че само за четири дни за една обява кандидатстват 120 души и всеки трябва да се покаже конкурентен още на първия етап”, обяснява тя.
Два фактора, които понякога също са от значение, но не са посочени в обявата, са годините и полът на кандидата.  „Всяка организация има своя култура. За да се впише новият човек, той трябва да е подобен на тях и драстични разлики в годините биха се отразили”, обяснява Марина Байрактарова, старши консултант „Човешки ресурси” в АСЕ HR Service. По думите й тези критерии са неписани, но могат да бъдат подразбрани от нивото на позицията. „Когато търсим човек с малко опит, означава, че компания иска млад човек и не е релевантно да кандидатстват опитни професионалисти”, подсказва Байрактарова.  
Колко човека кандидатстват и колко от тях отговарят на изискванията?
През последната година работодателите отчитат увеличение на броя на получените CV-та за всички позиции. На кандидатите обаче им е трудно да си представят с колко точно човека се конкурират за тази работа.
„Мога да ви дам пример с магазина ни в „Люлин”, където за три позиции – управител, заместник-управител и касиер-продавач - сме получили 5200 CV-та. От тях половината са на хора, които са се върнали от бригада в САЩ, тук са били бармани или сервитьори. На нас обаче ни трябва хора с поне малко опит в търговията”, споделя Надежда Минкова – мениджър „Човешки ресурси” на РLUS. По думите й за позиция като касиер-продавач, за която всеки смята, че е подходящ и би могъл да се справи, е трудно да се открият правилните хора, защото се търсят такива, които имат отношение към продуктите и парите,  компютърно грамотни, лоялни и с  опит в работата в екип. За по-малко от 20 позиции в магазин в малък град като Левски пък са кандидатствали над 300 души. „Гарантирам, че 40% от хората са пуснали CV само защото са видели обява за град Левски. Хората просто искат да работят нещо и разчитат на шанса”, смята тя.
Последният проект на Марина Байрактарова е бил за HR асистент. По него са кандидатствали над 100 човека, от които тя е поканила на среща 35. „Те отговаряха на абсолютно всички условия на клиента. Например имаше изискване за отлично владеене на английски език и на среща поканихме тези, които бяха посочили excellent, а хора, които имат опит, но ниво на английски very good - не”, обясни тя.  
„Факт е, че има много повече кандидатстващи не само успешни професионалисти от медиа пазара, но и много повече млади хора, които нямат опит, но желаят да се развиват в тази сфера”, споделя Анастасия Стоянова, директор отдел „Човешки ресурси” PRO.BG Media Group. Но освен увеличения брой на целенасочено търсещите работа, расте и този на т.нар. спам кандидати.
В „Софика Груп” за административна позиция, за която не се изисква голям опит, са кандидатствали около 700 човека. „След подбора по документи и проведените телефонни интервюта се спряхме  на 30 души, които поканихме на интервю в нашия офис. С приоритет бяха хората, които са работили на подобна позиция в компания с подобна дейност и размери. Гледаме също така неща, на които кандидатите невинаги обръщат внимание, като например как са си оформили CV-то. За позиция като административен асистент се изисква да си организиран и старателен, а това може да си проличи още по начина, по който е оформена автобиографията”, потвърждава и Ивелина Христова.
Наблюденията на Милена Пушкарова, директор „Човешки ресурси” в „Актавис”, показват, че кандидатите са се увеличили два до три пъти за позиция като медицински представител. Според нея обаче не повече от 10 процента отговарят на условията. И според Ивайло Славов кандидатите са се увеличили 2-3 пъти. „В момента имаме позиция за директор „Продажби” и са кандидатствали стотици. За сравнение миналата година получавахме за такава позиция 30-40 автобиографии”, коментира той. От всички кандидатстващи в момента около 80 заслужават да влязат в преселекцията, от тях 30 имат опита, с 10 се провеждат интервюта, от които се избира  къса листа, обяснява той. „Реално от тези 80 човека всеки един е убеден, че блести над останалите 79. При нас обаче може да блесне само един човек. Това не означава, че съм подценил или надценил останалите. Просто има много добри кандидати и решението е трудно”, признава Ивайло Славов.
„Действително днес кандидатите са значително повече, отколкото миналата година. Повече и като количество, и като качество”, казва доц. д-р Бояджиев. Той обаче съветва кандидатите да не се успокояват с това, че днес се съревновават с много повече кандидати, но и да не разглеждат отказа като негативна оценка за качествата и способностите си.


бутон за споделяне